Wie können Sie Ihre Mitarbeiter (internationales Team) am besten über eine Veränderung der internen Teamstruktur informieren?

Diese Frage wirft die Ironie einer effektiven Führung auf: Es sollte keine Ankündigung dieser Art erfolgen, ohne vorher die Leute an der Front konsultiert zu haben.

Transparenz ist von entscheidender Bedeutung, um ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Menschen engagiert und wichtig fühlen, und wenn eine “Autorität” eine Entscheidung trifft, die sich auf ihr Arbeitsleben auswirkt, fühlen sich die Menschen entmachtet. Und das Gefühl, dass das Management keine Ahnung hat. Was sie offensichtlich nicht tun.

So viel Angst … auf beiden Seiten der Gleichung. Angst davor, vom Management verwundbar zu sein. Angst, keine Kontrolle über das Schicksal des Arbeiters zu haben. Keine gute Praxis für beide Parteien.

Also, wie melde ich mich an? Erklären Sie zunächst Ihren Mitarbeitern, warum Sie Änderungen vornehmen. Sagen Sie ihnen, welche Überlegungen Sie bei der Änderung berücksichtigt haben. Sagen Sie ihnen, wie wichtig ihre Rolle für den Erfolg der neuen Struktur sein wird (engagieren Sie sie).

Geben Sie ihnen ein Forum (online, anonym), um ihre Bedenken und Frustrationen mit dem verwendeten (oder nicht verwendeten) Prozess und dem erstellten Ergebnis zu teilen.

Wenn Menschen mit einer Veränderung konfrontiert werden, besteht die übliche menschliche Reaktion darin, mit der einzigen Kraft zu antworten, die sie haben … die Kraft, “Nein” zu sagen. Was sind die Zauberwörter, mit denen die Leute dazu gebracht werden, “Ja” zu sagen? Sagen Sie ihnen, Sie interessieren sich für sie und was sie denken und fühlen.

Das hängt wirklich davon ab, wie groß die Veränderungen sind. Ich nehme groß an, wenn Sie nach Quora fragen. Wird es sich auf die aktuellen Rollen der Leute auswirken oder wird es buchstäblich nur eine Umbenennung der Abteilung sein? Es ist ein wenig schwierig, dies zu beantworten, ohne etwas mehr zu wissen.

Berücksichtigen Sie unterschiedliche kulturelle Einstellungen und Erwartungen, und wie die anderen Plakate bereits sagten, kann dies Auswirkungen auf Gewerkschaften oder Arbeitnehmergruppen haben. Was Brian Moriarty und George Moskoff wertvoll sind – es lohnt sich zuzuhören, was sie sagen.

Sie sind vielleicht weise, einige Teambuilding-Übungen durchzuführen und auch eine positive Moral zu fördern. Wir haben kürzlich einen Blog-Beitrag gepostet: Wie Sie in elf einfachen Schritten eine positive Unternehmenskultur schaffen, die für Sie interessant sein könnte.

Alles Gute damit!

Hängt von den Ländern ab, in denen sich das Team befindet, und von der Größe des Teams.

In einigen Ländern (insbesondere in Europa) ist eine Benachrichtigung und / oder Konsultation der Betriebsräte / Gewerkschaften erforderlich, bevor Änderungen in der Teamstruktur vorgenommen werden. Am besten erkundigen Sie sich bei der Personalabteilung nach Ihren besonderen Umständen.

Teamgröße: Wenn sowohl Manager als auch einzelne Mitwirkende betroffen sind, ist es in der Regel am besten, zuerst die Manager und dann die einzelnen Mitwirkenden zu informieren. Auf diese Weise können die Manager zunächst ihre persönlichen Umstände verstehen und dann potenziell Befürworter der Änderungen sein (oder zumindest dazu beitragen, die Gründe zu erläutern).

Wenn Sie also keine arbeitsrechtlichen Herausforderungen haben, möchten Sie die Manager informieren – Telefonkonferenz mit anschließenden Fragen und Antworten und Telefonkonferenz / E-Mail an alle.

Danke für die Frage zur Antwort!

Was George Moskov sagt, ist richtig. Egal was Sie tun, Ihre Mitarbeiter neigen dazu, es nicht zu mögen. Ich möchte jedoch eines hinzufügen: Wirklich verkaufen.

Wenn Sie diese Entscheidung treffen, muss es einen guten Grund dafür geben. Abhängig von der Größe der Änderung / Größe des Unternehmens und wenn Sie genug Zeit haben, würde ich mich darauf vorbereiten. Stellen Sie schließlich sicher, dass Ihre Mitarbeiter Antworten erhalten, wenn sie dies wünschen.

Stellen Sie zunächst sicher, dass sie verstehen, warum die Verschiebung durchgeführt wird. Bewahren Sie nichts hinter dem Milchglas auf. Zweitens: Machen Sie genau klar, wie sich die Zuständigkeiten gegebenenfalls ändern werden. Drittens denken Sie daran, im Voraus zu sein. Die Umstellung ist ein Prozess. Bitten Sie sie unbedingt um Feedback, während die Änderung vorgenommen wird.

Stellen Sie sicher, dass es live durchgeführt wird (Google Hangouts oder Skype). Seien Sie offen für Fragen. Besprechen Sie sich anschließend individuell.

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